La brecha salarial de género: el estigma que sufren las mujeres

Recientemente y gracias a una declaración de la ONU - el 18 de septiembre- fue el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha que nos enfrenta a la numerosa evidencia de la innegable disparidad en la distribución de los salarios.

Sol Herrera Prieto, directora de la Academia de Entrenamiento y Desarrollo de la Cámara Argentina para la Formación Profesional y la Capacitación Laboral, indicó en el magazine de Ciudadano News, El Interactivo, cuáles son los factores que contribuyen para que las mujeres ganen hasta 16% menos en trabajos similares al de los hombres: "Hay un gran trabajo de colegas, divulgadoras. Un gran trabajo de investigación que los factores que inciden son muchos. Es participación en el mercado laboral. Acceso al mercado laboral.

 Distintas cuestiones que tienen que ver con la decisión del mercado laboral en sí. Hay algo que se llama techo de cristal que es real, existe, son algunas justificaciones invisibles que hacen que las mujeres tengan diferencias salariales con colegas en los mismos puestos, con la misma formación y con la misma experiencia". 

"Ese techo de cristal viene de una cultura de hace mucho tiempo. Esta diferencia nos viene acompañando a las mujeres desde tiempos inmemorables que se han transformado en cuestiones culturales. Entonces estas justificaciones silenciosas que se sostiene en el tiempo tienen que ver con la mujer a acceder a ciertos puestos o a ciertos trabajos. O tener esta diferencia de salario por el simple hecho de ser mujer. Lo bueno de esto es ir derribando mitos, estas justificaciones silenciosas. Este techo de cristal, que muchas veces parece que es invisible, tiene por atrás grandes mitos como por ejemplo; prefiero contratar a un colega hombre que tienen las mismas credenciales que mujeres que por atrás tienen tareas de cuidado", consideró. 

Entonces el hombre, "no pide tanta licencia porque se le enfermó el hijo, no va a quedar embarazado y no va a necesitar una licencia por embarazo. Esas cuestiones que por más duras que sean son las que al momento de adjudicar puestos de trabajo interfieren en el desarrollo de las mujeres. Por ende interfieren al alcance de salarios equitativos. Ese techo de cristal se sostiene en el tiempo a través de la cultura del empleador.

De acuerdo con ONU Mujeres, la brecha salarial de género muestra la distancia entre el ingreso de las mujeres y el de los varones, y se calcula como el cociente entre la diferencia del ingreso promedio de varones y mujeres y el ingreso promedio de los varones.

"Cuando hablamos de cómo achicar la brecha salarial, no hablamos solo de romper ese techo de cristal, porque no es fácil. Es empezar a transformar el ecosistema del mercado laboral con mejores y más herramientas informativas que hagan esta transformación en el sector en general. Que tenga perspectiva de género y que pueda generar algunos proyectos educativos, para basarme en mi ámbito, que es educación, sobre todo la permanencia y porque le da hasta más posibilidades a las mujeres que cargan con esto, que es culturalmente, que es las tareas de cuidados, los hijos, la casa. Las mujeres son profesionales, igual que los hombres", indicó.

En general, las mujeres están en formación: "Y acceden a la formación y se reciben. Pero de pronto el mercado les da a elegir en trabajos más flexibles y en trabajos menos formales. Por ende trabajo menos remunerado, porque es la forma en que encuentran las mujeres de balancear las tareas de cuidado que caen en su mayoría en las mujeres.

"La empresa como actor, en el circuito del mercado laboral. Como actor, siempre digo que nada es unilateral y nada se resuelve apuntando a un solo sector. Tiene que haber políticas públicas, tiene que haber formación, financiamiento. Para ello para que cuando llega el momento de la empresa, la empresa no entienda como un perjuicio perder un talento, porque de pronto decís, tengo un talentazo en mi empresa y quedó embarazada y me cuesta porque son 5 meses de licencia, que no le puedo pagar, que no le puedo cubrir el puesto. Ese pensamiento no tiene que ser así. Entonces las empresas no lo tienen que sufrir, tienen que trabajarlo desde Capital Humano, también desde una visión quizás hasta económica de decir, esta licencia que voy a invertir no tiene que ser un peso", reflexionó. 

Considerando exenciones de impuestos, de cómo flexibilizar el proceso, "porque si no va decantando en que es un perjuicio, siempre invertir en una mujer que puede o no quiera tener un hijo y tenga licencia por maternidad y la empresa se encuentre condicionada. El revalorar ese talento, independientemente si es varón o mujer, tiene que verse en el valor que le da ese talento, la empresa.

"La perspectiva de género también incluye estas cuestiones. Sacar un peso que solo quiere beneficiar a las mujeres. La perspectiva tiene que incluirse en la formación de los profesionales. Esa es la base del cambio cultural y de pensamiento que queremos para el mercado laboral. También incluye cuestiones como, si le exijo al varón que tenga un hijo y a los dos días vuelva a trabajar las horas. Porque es su responsabilidad la de proveer, porque la mujer está postparto. Es como poner en valor las responsabilidades para que ambos puedan desarrollarse de la mejor manera en su trabajo y disfrutar de este equilibrio de la vida cotidiana y de la vida personas de cada uno", marcó. 

Y cerró: "Tiene que ver con la perspectiva de género que necesitan las mujeres para llegar a achicar la brecha. También incluye aquellos sesgos que son patriarcales, que tienen una lógica de mercado por atrás. El hombre que accede a grandes puestos de toma de decisiones, que está bien remunerado en general, son los trabajan más horas y están menos en la casa, y si tienen una familia, esas tareas de cuidado recaen en la mujer. Es todo un círculo vicioso que hay que atender".